Menselijk kapitaal als KPI

Meten is weten, dat geldt voor alle organisatieparameters, dus ook voor de menselijke aspecten. Alleen, als ik zie wàt er gemeten wordt en hoe dat gemeten wordt, lijkt het me vaak wat pover.

Het is een beetje zoals in het volgende verhaal:

Een man en een vrouw komen toe op een hotelkamer. In die hotelkamer is het licht defect. Er is enkel een kleine lampenkap die wat licht geeft De vrouw geeft aan nog even te gaan informeren naar de wellness-faciliteiten van het hotel. Ze komt een vijftal minuten later terug op de kamer en ziet haar man op handen en knieën op de grond.

Ze vraagt: “Wat ben jij aan het doen?”

“Ach, ik ben mijn autosleutel kwijt!” antwoordt de man.

“Wacht, ik zal helpen zoeken. Waar heb je hem het laatst gehad?”

“Ginder, bij dat tafeltje.” De man wijst naar de verste hoek van de kamer.”

“Maar waarom zoek je dan hier?”

“Hier is licht.”

Als we willen meten hoe het gesteld is met ons menselijk kapitaal, geven absenteïsme, verloop en de resultaten van een eventuele tevredenheidsbevraging maar een zeer beperkt beeld. Net zoals het aantal ongevallen een onvolledig beeld geven van de veiligheid en de winst maar zijdelings de financiële gezondheid weergeeft.

Dat komt omdat je je dan richt op een aantal symptomen die nog niet eens zo sterk correleren met waar het echt om gaat: hoe mensen zichzelf en de organisatie ervaren.

Als je je in je aansturen baseert op deze symptoomparameters, kan je niet anders dan er reactief mee omgaan. Je kan bvb. bij een hoog verzuim vaker controledokters sturen en verzuimgesprekken organiseren, maar daarmee ga je zelden de werkelijke oorzaak van het absenteïsme weten en er adequaat op kunnen ingrijpen.

Waarom meten we dat dan niet? Waarom meten we niet de mate van engagement, motivatie, eigenaarschap en nog meer van al dat moois?

Want, let’s face it, als die parameters beter zouden scoren, zullen er minder zieken en vertrekkers zijn. Bovendien zal de productiviteit stijgen, de veiligheid (fysiek en psychosociaal) verhogen en zal de sfeer erop vooruit gaan.

Dus? Waarom meten de meesten dat niet?

Omdat ze moeilijk te meten zijn! Niet onmogelijk, zeker niet, maar wel moeilijk. Om een abstract begrip als ‘engagement’ te meten, moet je al een kei zijn in het samenstellen van de juiste deelparameters waaruit dat begrip bestaat. Dus om dat te ontwikkelen (want net zoals voor de andere KPI’s moet je ze minstens gedeeltelijk op maat van je organisatie maken) moet je er eerst in investeren. En dat vraagt tijd. En geld. En wellicht de hulp van een specialist terzake…

Maar eens je een gedegen, proactieve KPI-set hebt om je menselijk kapitaal te monitoren, kan je er wel die methodes op toepassen waarvan je weet dat ze je organisatie naar een hoger niveau tillen, zoals lean management, continuous improvement en alle afgeleiden daarvan.

Het hangt er natuurlijk van af. Wil je gewoon een bedrijf of instantie zijn, of wil je excelleren?

Wil je je mensen gebruiken? Of mogen ze zelfdragende elementen zijn in wat je (op)bouwt?

Wil je lachende of puffende gezichten zien?