ENGAGEMENTSCAN

Het meten van de werknemersbetrokkenheid

Op organisaties komt een steeds grotere druk te staan, zowel op vlak van kwaliteit als van efficiëntie. 

Financieel hebben we reeds goede en objectieve instrumenten. Maar als het gaat om ons menselijk kapitaal, moeten we vaak afgaan op feedback van anderen en ons eigen gevoel. Die subjectiviteit maakt, dat we dit aspect van onze organisatie vaak als niet of weinig hanteerbaar ervaren. Met andere woorden: we voelen vaak wel aan dat er zaken beter zouden kunnen, maar we weten niet altijd even goed hoe we dit moeten aanpakken.

Organisaties zoeken dus naar manieren om een inkijk te krijgen in de beleving van hun medewerkers.

Vaak worden met dit doel tevredenheidsenquêtes georganiseerd. De resultaten hiervan zijn zonder twijfel de moeite waard, maar het is nodig te stellen dat “tevredenheid” iets anders is dan “engagement”. Meestal zijn medewerkers die hoog scoren op engagement, ook tevreden met hun werk. Maar het omgekeerde hoeft niet per definitie zo te zijn. Een medewerker kan zeer tevreden zijn met de verhouding tussen zijn inzet en verloning, met zijn directe overste, met zijn job dicht bij huis, waardoor hij een goed evenwicht tussen werk en privéleven ervaart, deze factoren maken hem nog niet tot een engaged werknemer. 

Peilen naar tevredenheid leert ons dus niet voldoende over de drive van medewerkers, over hun inzet, of over hun loyaliteit aan de organisatie waarbinnen ze werken.

Onze scan maakt deze menselijke factor wel meetbaar. Hij brengt de sterktes en de zwaktes van onze medewerkers én onze organisatie in kaart en – misschien nog belangrijker – geeft heel concrete aanwijzingen over hoe en waar we kunnen verbeteren. Hij stelt ons in staat continuous improvement te gaan implementeren op basis van feiten en objectieve parameters, ook al gaat het over menselijke factoren en parameters.

Ons meetinstrument maakt het mogelijk uw menselijk kapitaal op te nemen in uw integrale kwaliteitszorg.

Wat meten we? 

Net zoals je thuis kan laten meten waar je energie verliest en waar je een goed rendement hebt op gebied van warmte, meten wij het rendement van organisaties op vlak van menselijk kapitaal.

Onze meting bestaat uit een kwantitatief en een kwalitatief deel. 

Het kwantitatief deel is gebaseerd op de resultaten van een vragenlijst, die online en gestandaardiseerd afgenomen wordt. 

Deze vragenlijst bestaat uit een zestigtal vragen in multiple choice-vorm. 

Hierbij wordt niet enkel de Employee Engagement op zich gemeten, maar ook de factoren die hierop invloed hebben. 

Dit is een belangrijk punt, en hier situeert zich ook het verschil met een aantal andere bevragingen die Employee Engagement meten: ons doel is niet medewerkers te gaan categoriseren als “wel of niet engaged”, maar wel: het in kaart brengen van de manier waarop medewerkers de factoren die bijdragen tot een groot engagement, ervaren. Op deze manier krijgen we een beeld van zowel het engagement, als van de oorzaken ervan.

Belangrijk hierbij, is dat de vragen die gesteld worden volledig op maat van de organisatie worden ontworpen. Elke medewerker die deze enquête invult, zal het gevoel hebben, dat de vragenlijst voor hem of haar gemaakt is.

Het eindresultaat van het kwantitatieve gedeelte is een gedetailleerde kaart van de verschillende factoren die het Employee Engagement van medewerkers bepalen, uitgezet tegen een aantal parameters, zoals geslacht, leeftijd, anciënniteit, functieniveau, …

Op deze manier kunnen we snel detecteren op welke factoren een organisatie slecht scoort. Bovendien kunnen we zeer nauwkeurig zien, waar precies de zwakkere scores de meest of minst grote invloed gaan uitoefenen. Uiteraard kunnen we nóg meer in detail gaan kijken op vraag-niveau.

We zien ook waar in de organisatie we de grootste verliezen aan engagement tegenkomen, d.w.z., bij welke afdelingen, in welke anciënniteitgroep, enz.

We krijgen zo dus een gedetailleerd inzicht over waar verbeteringen mogelijk zijn en waarom scores zo laag zijn. 

Toch gebeurt het regelmatig, dat bepaalde resultaten erg verrassend zijn en schijnbaar onverklaarbaar. De antwoorden op deze vragen vinden, d.m.v. gerichte interviews of observaties van medewerkers, noemen we het kwalitatieve deel van onze scan.

Meestal gaat het hier om een minimale tijdsinvestering, vermits het na analyse van de resultaten van de vragenlijst, reeds duidelijk is wat we precies van wie willen weten.

Wanneer de werkelijke oorzaken van een daling in engagement opgemerkt wordt, is de stap naar het definiëren van de adequate acties niet meer zo moeilijk. 

Het opzetten van verbeterprojecten is dan de volgende stap.

Het gebruik van de scan binnen HRM

Je zou onze scan natuurlijk kunnen gebruiken om een éénmalige foto of scan van je organisatie te maken, maar eigenlijk is dit instrument bij uitstek geschikt als dashboard voor je medewerkers. Dit houdt in, dat je van je Employee Engagement een KPI maakt, die dus op regelmatige tijdstippen opnieuw gemeten wordt.

Wanneer we verbeterprojecten gaat definiëren en uitvoeren, moeten we immers in staat zijn te zien welke effecten deze genereren voor de organisatie of delen daarvan. Zo niet is de kans reëel, dat er wel zinvolle zaken worden opgestart, maar dat die niet tot de gewenste doelen leiden. 

Onze scan is een tool die ons vertelt hoe het gesteld is met het Employee Engagement binnen je organisatie, zodat we zeer gerichte acties kunnen opstarten, én die na verloop van tijd als “opvolg-instrument” kan dienen, zodat we kunnen zien wat de effecten van je acties zijn, en kunnen bijsturen indien nodig. 

Op deze manier kan het werken aan Employee Engagement op een eenvoudige en efficiënte manier geïntegreerd worden in het personeelsbeleid van organisaties.