Je medewerkers belonen

Weet je wat vreemd is? Er is vaak een sterke focus of bonussen, incentives of andere prestatiegerelateerde beloningsvormen. Maar in eender welk artikel of boek je leest, wordt vermeld dat deze dingen zeer laag correleren met motivatie en engagement. En die correlatie is zelfs nihil als de beloningsvorm niet gekoppeld is aan een concrete doelstelling waarover de medewerker in kwestie voldoende controle kan hebben (dan verdwijnt het in de schuif van ‘verworven rechten’).Gek toch?

En toch wordt er veel over gepraat. Lijken een hoop zaken daar rond te draaien.

In de eerst plaats sociale herkenning en aandacht. Niet zozeer voor de prestaties! Wel voor de inzet – of nog beter – voor hoe iemand is. Erkenning dat hij of zij als mens waardevol is, dat je blij bent dat hij of zij er is en in je organisatie werkt. Het gevoel creëren dat hij of zij er toe doet. En bovendien dat ook echt menen. (Als je niet blij bent dat die persoon er is, was hij of zij misschien ook geen goede keuze, niet?)

Je moet goed begrijpen, dat een medewerker anders tegen een job aankijkt dan pakweg dertig jaar geleden. Je kwam er toen nog misschien mee weg met enkel te focussen op het (inhoudelijke) werk. De hedendaagse medewerker wil meer dan dat. Vindt het meer en meer evident, dat hij of zij zichzelf kan ontplooien op het werk. Niet enkel qua rationele of jobgerelateerde competenties, maar ook als persoon. Hij of zij wil juist gezien worden, actief mogen meedenken en daarvoor gerespecteerd worden.

Dit alles betekent, dat de volgende aspecten des te belangrijker worden:

• Een werksfeer, waar naast het harde werken, ook een deel informele contacten mogelijk zijn.

• Transparante processen, zodat het op de meeste momenten duidelijk is waar ze staan en wat ze aan het bijdragen zijn voor het geheel.

• Korte, duidelijke communicatielijnen. Hoe logger je organisatie, hoe meer je een soort van gelatenheid (aangeleerde hulpeloosheid) gaat creëren.

• Mensen willen weten waar ze staan. Dus moeten ze feedback krijgen. Mondeling, via een dashboard, door groeigesprekken, enzovoort.

• En last but not least: medewerkers moeten een voldoende mate aan controle ervaren. Zij moeten invloed kunnen uitoefenen op de processen en prestaties die binnen hun werkveld liggen.

Als je deze organisatiecultuur kan creëren, ben je écht en duurzaam aan het investeren in je menselijk kapitaal. Ben je hun engagement aan het stimuleren en kan je rekenen op trouwe, betrouwbare en productieve medewerkers.